24 de abril, 2017

“Evaluación del Desempeño e Incentivos por Resultados” es el nombre de la línea estratégica que, coordinada por Miguel Ángel Máñez, con una década de experiencia en organizaciones sanitarias, forma parte de las 12 áreas estratégicas que la Fundación Economía y Salud, bajo el consenso de 140 expertos, tienen como fin la mejora del sector salud y sociosanitario en España. Y es que precisamente, en esta línea estratégica, el incentivo y la motivación de los profesionales desempeña un papel fundamental “como motor de mejora del sistema sanitario” y, por ende “sociosanitario”.

Teniendo como premisa que “los sistemas de evaluación del desempeño y los incentivos son dos de las herramientas más potentes para gestionar equipos de profesionales”, en esta línea estratégica, todos los expertos se centraron en “revisar la evidencia que respalda su uso, los criterios de elaboración de sistemas efectivos de incentivos y el análisis de buenas prácticas”.

Tras una encuesta previa y revisar diversos artículos y guías para conocer la evidencia científica, destacaron estos resultados:

Los incentivos basados en resultados mejoran la calidad de la asistencia, y es que así lo apoyaron el 100% de los expertos de esta línea estratégica.

• Los objetivos asociados a los incentivos deben revisarse anualmente, según el 100% de los expertos.
• Todos los expertos coinciden en la importancia de elaborar incentivos, pero que estén basados en resultados y en el propio desempeño, como habilidades, competencias…
• Respecto a la duración de los incentivos, el 57% considera que los incentivos solo motivan a corto plazo pero no a largo.

Barreras para la puesta en marcha de un sistema de incentivos y evaluación del desempeño

Tanto para desarrollar un sistema de incentivos, como llevar a cabo la evaluación del desempeño, los expertos indican una serie de barreras que dificultan tales objetivos.

Así, para la puesta en marcha de un sistema de incentivos, entre las principales barreras, los expertos señalaron las siguientes: indicadores mal diseñados; importe proporcionalmente bajo; dificultad para medir el desempeño individual y poco apoyo sindical para este tipo de medidas.

Respecto a la evaluación del desempeño, quedó en evidencia “la dificultad de implantación” ya que “uno de los problemas subyacentes puede ser la poca experiencia en este tipo de evaluaciones así como el desconocimiento de los sistemas de evaluación, como el método 360 o la entrevista de competencias”, por lo “que es necesario un cambio cultural ante los resultados que puedan obtenerse”.

Tras la fase de consenso llevada a cabo por todos los expertos que participaron en esta línea estratégica y que fueron los siguientes:

• Carmen Pantoja Zarza. Directora Gerente Hospital Universitario Infanta Leonor.
• Alberto Rubio. Government Affairs Manager en AstraZeneca.
• Francisco Soriano Cano. Subdirector General de RRHH Servicio Murciano de Salud.
• Isabel Tovar García. Dra en Medicina. Coach y experta en Gestión Sanitaria.
• Jesús Sanz Villorejo. Presidente de la Asociación Nacional de Directivos de Enfermería  ANDE.
• Juan Dancausa Roa. Subdirector General en Medycsa.
• Juan J. López-Ibor Alcocer. Director General de la Clínica López Ibor.
• María Tormo Domínguez. Directora de Planificación y Desarrollo de ASISA. Secretaria del Consejo.
• Patricia Alonso-Fernández. Directora Gerente del Hospital Casaverde, Madrid.
• Tomás Toranzo Cepeda Presidente de la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos (CEMS).

Estas fueron la serie de conclusiones y recomendaciones que, de cara al futuro, los expertos consideran que facilita la puesta en marcha de sistemas efectivos de incentivos y evaluación:

• Poner en marcha medidas de incentivación no económicas basadas en el establecimiento de estrategias y espacios de participación y cocreación con pacientes y profesionales.
• Diseño de incentivos coherentes con el plan estratégico de la organización que tenga en cuenta todos los niveles asistenciales.
• La gestión clínica debe convertirse en una herramienta de la implementación de incentivos.
• La cultura de la organización debe motivar un desarrollo de incentivos adecuados a los objetivos.
• La orientación a resultados en salud para la población debe resultar en uno de los ejes clave.
• El impacto del incentivo debe promover una diferenciación retributiva basada en la contribución a resultados de cada profesional.
• Diseño transparente y participativo del modelo de incentivos.
• Establecimiento de objetivos SMART (específico, medible, alcanzable, relevante y a tiempo).
• Liderazgo como generador de confianza orientada a los profesionales y resultados de salud.